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    方之见臻选 | 当代“后浪”的管理方式是什么
    时间:2021-11-23 10:18:38 作者:本站原创 点击:161次

    2021年,随着最后一批95后也离开了大学步入职场,意味着这些“后浪”将会逐渐成为职场的中坚力量、企业的主力军!

     

    据《福布斯》数据显示,到2025年,95后将占劳动力市场的27%,成为最大的群体。

     

    但社会上大家对这代初入职场的95后年轻人评价却褒贬不一。

     

    95后身上被贴上了数不清的标签,其中被人提及较多的就是工作中不求上进的“躺平青年”“骂不得的一代人”“频繁跳槽”“裸辞”等等。

     

    据统计,95后一般在职时间为七个月,时间上远远低于80、90后,被称为离职闪电军。

     

    其实他们离职如此之快不是没有原因的,这和95后从小的生活环境和社会环境有很大的关系:

     

    1.求职不再困难

    近年来随着我国的经济和互联网飞速发展,找工作已经不再困难,人们可以通过互联网在各种渠道应聘职位,例如58同城、BOSS直聘、前程无忧等等,发达的互联网让找工作变得更加简单。

     

     

     

     

    另一方面人们的职场观念也在不断更新,跳槽已经成为一件很平常的的事情。在这种大环境下,作为新一代年轻人的95后,不会再像老一辈那样,对于不喜欢的工作,“忍一下”就过去了,而是潇洒说拜拜。

     

    2.期待更平等的上下级关系

    95后生长在一个发展新时代,从小的受到的教育观念提倡的一直是人人平等。

     

    哪怕是进入职场后,他们也更追求尊重和平等,希望和同事乃至上级可以平等的沟通,不仅仅是传统意义上的劳资关系。

     

    但很多公司老板依旧用管理70后、80后的方法去对待95后。所以当95后在工作中遇到他们认为“不公待遇”时,他们会选择立刻辞职,不让自己受委屈。

     

    这也就导致了很多领导和老板说95后员工一骂就辞职、是受不了批评的一代人。

     

    然而对于这群“骂不得打不得”“动不动就离职跳槽”的95后员工也着实让不少老板头痛,如何管理好这批“后浪”成为企业老板的一大难题。

     

    95后职场图鉴

     

    其实想要管理好95后员工很简单,首先老板和上级需要了解他们的真实想法,纵使他们个性鲜明,但是他们也有自己对待工作的态度:

     

    ①不将就

    每一代人都有属于自己的择业观,70后更注重铁饭碗,80后更注重工作本身的发展前景,而90后特别是95后则会更注重自己是否喜欢这份工作,是否是自己感兴趣的职业,这也是他们选择工作的第一要义。

     

    除此之外工作环境、企业文化也是他们关注的侧重点,因为95后觉得工作的氛围不好会直接增加自己的压力,导致自己的幸福指数下降。

     

    他们不愿意委曲求全,更加注重个人的内心感受,“天大地大,快乐最大”是他们的最大特点和真实写照。

     

    ②付出与回报不平等

    节目《奇葩说》里曾有这样一道辩题:职场要不要邀功?傅首尔对此发表看法:在职场,老大义气就两个字:加钱。没有甜头,哪有劲头!

     

    对于95后来说,努力就一定要得到相匹配的回报才算有价值。如果辛苦工作得不到老板的赏识,不被肯定和赞赏,及时止损是对公司和和个人的双重负责。

     

    ③实现个人价值

    为什么越来越多的人就算选择去压力大的北上广就业,也不会选择在安逸的小县城找一份稳定的工作?不可否认,北上广可以给年轻人提供更多的机会,但更重要的一点是,它可以更好更快地实现我们的梦想,展现我们的人生价值。

     

    多数的95后在职场更希望自己工作做的是一件有意义有价值的事,不是只为了活着。如果一份工作可以给到他们所期望的价值,让他们自身价值得到提升,哪怕薪资并没有那么丰厚,很多人也是会选择留下来的。

     

     

    如何做

     

    那么针对95后的特点,老板具体应该如何做呢?

     

    ➤建立即时奖励机制

    说到年轻人最喜欢做的事情,游戏永远是一个避免不了的话题,95后也是一样。

     

    游戏为什么可以牢牢地把控住95后的心?因为游戏中他们每次打死一个怪就可以获得金币和装备,在游戏中他们已经习惯了付出立刻就会得到回报。

     

    而在工作中,95后会发现他辛苦工作几天乃至更久,都得不到一颗“金币”,甚至还有还会被上级和领导责骂,这会大大减少95后员工对工作的积极性。

     

    很多老板就要问了,我每年给我的员工发那么多的年终奖、绩效奖难道不是奖励吗?为什么他们还是走了?

     

    原因很简单,这种奖励没有做到即时,即时奖励和普通的奖励最大的区别就在于是否给员工即时反馈、即时奖励、即时满足。

     

    我们可以为员工设立目标,当员工达到目标时,迅速给予其奖励,要做到:奖励及时、公开兑现,这种方法可以最大化的激励员工的干活劲头,形成积极的动力定型。

     

    不仅仅是针对九五后员工的管理,企业的会员管理体系也是一样的。有的企业让客户成为会员后,却发现会员的耗卡率低、活跃率低、粘性不高,从而直接影响会员的续卡和复购,这时我们也可以运用这种机制,来激发会员的活跃度,提高他们的忠诚度。

     

    ➤设立目标一体化

    很多老板常常会说这样一句话:再不努力,我们今年公司的目标就完不成了,希望全公司的人可以一起加油。

     

    其实说这样的话对于员工基本上是没有一点激励作用的。这时就会出现一种现象,全公司的人,只有老板一个人在着急公司的业绩。

     

    如何改善这种局面呢?很简单,让公司全员都着急。

     

    我们可以把公司的大目标变成每个员工成长的目标,将公司和他们的个人成长目标进行“绑定”,只有让员工都对目标认可,他们才会有更多的动力。

     

     

     

    特别对于95后来说,他们有一大特点:“不接受”批评和教育,但是从不会拒绝成长,反而他们比任何人都更想要实现自己的价值。

     

    让他们可以心甘情愿的为自己的梦想拼搏和奋斗,在为公司完成业绩的同时又获得成长,公司还会及时的给他们奖励,他们还会想走吗?

     

    老板管理员工是要讲究方法的,对待年轻新一代说走就走的95后员工,假如你还在用老一套管理70后、80后的方法管理95后,注定是留不住他们的。如果你还想还想学习更多管理团队的方法,我们可以帮助您。


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