2021年，随着最后一批95后也离开了大学步入职场，意味着这些“后浪”将会逐渐成为职场的中坚力量、企业的主力军！

据《福布斯》数据显示，到2025年，95后将占劳动力市场的27%，成为最大的群体。

但社会上大家对这代初入职场的95后年轻人评价却褒贬不一。

95后身上被贴上了数不清的标签，其中被人提及较多的就是工作中不求上进的“躺平青年”“骂不得的一代人”“频繁跳槽”“裸辞”等等。

据统计，95后一般在职时间为七个月，时间上远远低于80、90后，被称为离职闪电军。

其实他们离职如此之快不是没有原因的，这和95后从小的生活环境和社会环境有很大的关系：

1.求职不再困难

近年来随着我国的经济和互联网飞速发展，找工作已经不再困难，人们可以通过互联网在各种渠道应聘职位，例如58同城、BOSS直聘、前程无忧等等，发达的互联网让找工作变得更加简单。

另一方面人们的职场观念也在不断更新，跳槽已经成为一件很平常的的事情。在这种大环境下，作为新一代年轻人的95后，不会再像老一辈那样，对于不喜欢的工作，“忍一下”就过去了，而是潇洒说拜拜。

2.期待更平等的上下级关系

95后生长在一个发展新时代，从小的受到的教育观念提倡的一直是人人平等。

哪怕是进入职场后，他们也更追求尊重和平等，希望和同事乃至上级可以平等的沟通，不仅仅是传统意义上的劳资关系。

但很多公司老板依旧用管理70后、80后的方法去对待95后。所以当95后在工作中遇到他们认为“不公待遇”时，他们会选择立刻辞职，不让自己受委屈。

这也就导致了很多领导和老板说95后员工一骂就辞职、是受不了批评的一代人。

然而对于这群“骂不得打不得”“动不动就离职跳槽”的95后员工也着实让不少老板头痛，如何管理好这批“后浪”成为企业老板的一大难题。

95后职场图鉴

其实想要管理好95后员工很简单，首先老板和上级需要了解他们的真实想法，纵使他们个性鲜明，但是他们也有自己对待工作的态度：

①不将就

每一代人都有属于自己的择业观，70后更注重铁饭碗，80后更注重工作本身的发展前景，而90后特别是95后则会更注重自己是否喜欢这份工作，是否是自己感兴趣的职业，这也是他们选择工作的第一要义。

除此之外工作环境、企业文化也是他们关注的侧重点，因为95后觉得工作的氛围不好会直接增加自己的压力，导致自己的幸福指数下降。

他们不愿意委曲求全，更加注重个人的内心感受，“天大地大，快乐最大”是他们的最大特点和真实写照。

②付出与回报不平等

节目《奇葩说》里曾有这样一道辩题：职场要不要邀功？傅首尔对此发表看法：在职场，老大义气就两个字：加钱。没有甜头，哪有劲头！

对于95后来说，努力就一定要得到相匹配的回报才算有价值。如果辛苦工作得不到老板的赏识，不被肯定和赞赏，及时止损是对公司和和个人的双重负责。

③实现个人价值

为什么越来越多的人就算选择去压力大的北上广就业，也不会选择在安逸的小县城找一份稳定的工作？不可否认，北上广可以给年轻人提供更多的机会，但更重要的一点是，它可以更好更快地实现我们的梦想，展现我们的人生价值。

多数的95后在职场更希望自己工作做的是一件有意义有价值的事，不是只为了活着。如果一份工作可以给到他们所期望的价值，让他们自身价值得到提升，哪怕薪资并没有那么丰厚，很多人也是会选择留下来的。

如何做

那么针对95后的特点，老板具体应该如何做呢？

➤建立即时奖励机制

说到年轻人最喜欢做的事情，游戏永远是一个避免不了的话题，95后也是一样。

游戏为什么可以牢牢地把控住95后的心？因为游戏中他们每次打死一个怪就可以获得金币和装备，在游戏中他们已经习惯了付出立刻就会得到回报。

而在工作中，95后会发现他辛苦工作几天乃至更久，都得不到一颗“金币”，甚至还有还会被上级和领导责骂，这会大大减少95后员工对工作的积极性。

很多老板就要问了，我每年给我的员工发那么多的年终奖、绩效奖难道不是奖励吗？为什么他们还是走了？

原因很简单，这种奖励没有做到即时，即时奖励和普通的奖励最大的区别就在于是否给员工即时反馈、即时奖励、即时满足。

我们可以为员工设立目标，当员工达到目标时，迅速给予其奖励，要做到：奖励及时、公开兑现，这种方法可以最大化的激励员工的干活劲头，形成积极的动力定型。

不仅仅是针对九五后员工的管理，企业的会员管理体系也是一样的。有的企业让客户成为会员后，却发现会员的耗卡率低、活跃率低、粘性不高，从而直接影响会员的续卡和复购，这时我们也可以运用这种机制，来激发会员的活跃度，提高他们的忠诚度。

➤设立目标一体化

很多老板常常会说这样一句话：再不努力，我们今年公司的目标就完不成了，希望全公司的人可以一起加油。

其实说这样的话对于员工基本上是没有一点激励作用的。这时就会出现一种现象，全公司的人，只有老板一个人在着急公司的业绩。

如何改善这种局面呢？很简单，让公司全员都着急。

我们可以把公司的大目标变成每个员工成长的目标，将公司和他们的个人成长目标进行“绑定”，只有让员工都对目标认可，他们才会有更多的动力。

特别对于95后来说，他们有一大特点：“不接受”批评和教育，但是从不会拒绝成长，反而他们比任何人都更想要实现自己的价值。

让他们可以心甘情愿的为自己的梦想拼搏和奋斗，在为公司完成业绩的同时又获得成长，公司还会及时的给他们奖励，他们还会想走吗？

老板管理员工是要讲究方法的，对待年轻新一代说走就走的95后员工，假如你还在用老一套管理70后、80后的方法管理95后，注定是留不住他们的。如果你还想还想学习更多管理团队的方法，我们可以帮助您。

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